Diversity Management

Cosa si intende per Diversity Management?

Per Diversity Management si intende un approccio alla gestione delle Risorse Umane finalizzato alla valorizzazione delle differenze che caratterizzano ciascun collaboratore dell’azienda, al fine di prevenire e gestire logiche ed eventuali comportamenti discriminatori all’interno dell’organizzazione.

 

Le persone al centro!

Ogni individuo è portatore della sua “unicità” all’interno dell’organizzazione e bisognerebbe parlare di individui, cioè di persone, piuttosto che di categorie: donne, diversamente abili, anziani, giovani o individui con diverso orientamento sessuale o religioso, stranieri, etc.

Risulta sicuramente più corretto mettere le persone al centro, per non cadere nella trappola degli stereotipi e dei pregiudizi inconsapevoli che spesso ci accompagnano.

Chi infatti, almeno una volta nella vita, non ha detto “…non ho niente contro di loro, ma...”? La tentazione di inquadrare le persone, di metterle all’interno di una casella, è spesso una sorta di “comodità” per non essere costretti a riflettere sulle nostre convinzioni e sulle nostre abitudini mentali; ma quando siamo noi oggetto del pregiudizio?
Un’organizzazione con un approccio al Diversity Management prima di tutto aiuta a riconoscere e a comprendere le differenze, per creare un ambiente lavorativo che favorisca e valorizzi l’espressione del potenziale e delle capacità individuali, al fine di garantire opportunità di crescita per il singolo, senza distinzioni pregiudiziali. L’obiettivo è quello di favorire un clima organizzativo dove le persone si sentano a proprio agio, accettate e, quindi, sottoposte a minor stress con conseguente maggior efficacia professionale.

 

Cosa si può fare in concreto?

Non c’è peggior discriminazione di trattare tutti allo stesso modo

Cosa stanno facendo le aziende italiane per creare un ambiente di lavoro in cui tali diversità siano rispettate e i dipendenti valorizzati per le loro competenze e il loro talento, senza subire discriminazioni?

Vediamo qualche esempio:

Dopo l’approvazione della Legge Cirinnà, ossia la Legge sulle unioni civili, anche nel mondo del lavoro italiano molte aziende, grandi e piccole, stanno adottando politiche e iniziative volte ad estendere i diritti riconosciuti alle coppie “tradizionali” anche alle coppie dello stesso sesso. Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per la società, favorendo un’importante evoluzione culturale e sociale!

In altre realtà, si sono organizzati corsi di formazione rivolti ai Manager per favorire comportamenti organizzativi che siano inclusivi verso tutti i collaboratori al fine di favorire percorsi di valutazione professionale e di sviluppo di carriera equi e non discriminatori.

La parità di genere in famiglia e nei posti di lavoro ancora oggi non è scontata.

Scarsa autostima e gestione poco efficace delle proprie emozioni spesso costituiscono dei meccanismi di auto sabotaggio; questi meccanismi, accompagnati da un’organizzazione del lavoro pensata al maschile, non aiutano a sfondare il famoso “tetto di cristallo “, che impedisce alla maggior parte delle donne di arrivare ai livelli apicali dell’organizzazione.

I percorsi di Empowerment femminile per favorire la crescita personale e professionale delle donne in azienda, attraverso una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e potenzialità, ma anche dell’importanza di saper comunicare le proprie competenze, argomentare le proprie idee e essere maggiormente assertive con chi ci circonda, sono azioni che in molte situazioni aziendali hanno consentito di far crescere professionalmente molte donne nei loro percorsi professionali.

 

Con quali strumenti?

Un piano di Diversity Management deve essere costituito attraverso azioni di tipo organizzativo che favoriscano la miglior partecipazione e valorizzazione di tutti i collaboratori.

Ad esempio, rivedendo le politiche di comunicazione interna, la gestione degli orari o creando accordi di “smart working” maggiormente tarati sulle specifiche esigenze familiari e personali. Ma anche attraverso Piani di Welfare aziendale che, grazie ai servizi rivolti alla persona e alla famiglia, consentano alle madri, ma anche ai padri, di conciliare meglio il loro tempo tra vita privata e lavorativa.

Inoltre, si potrebbero attivare programmi di Mentoring aziendale che consentano agli anziani di essere valorizzati in quanto portatori di competenze tacite.

Infine, anche Piani di formazione e di Counseling mirati alla crescita e allo sviluppo personale e professionale possono favorire il superamento di stereotipi e pregiudizi, liberando le potenzialità delle singole persone.

 

 

La capacità di un’organizzazione di perseguire la soddisfazione dei propri dipendenti, di porre attenzione all’equilibrio tra lavoro e vita privata, di sviluppare piani e progetti per dare valore ai propri dipendenti non solo come lavoratori, ma anche come persone, è la strada da perseguire per favorire una società sempre più complessa e inclusiva.

 

 

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