Premi di risultato

Premio di risultato

Il premio di risultato


Il Premio di Risultato e la Legge di Bilancio 2022

 

Con la Legge di Bilancio 2022, è stato confermato per tutto il 2022 il regime di detassazione totale del Premio di Risultato se convertito in Welfare.

Partendo dal presupposto che è interesse dell’azienda avere dipendenti sempre più motivati ed allo stesso tempo è interesse del dipendente guadagnare di più, si può dire che entrambi questi obiettivi possono essere raggiunti con il “Premio di Risultato” o “Premio di Produzione”.

 

I premi di risultato sono somme straordinarie rispetto alla retribuzione che l’azienda riconosce ai propri dipendenti. La loro erogazione dipende di norma dai risultati aziendali o da quelli di uno specifico ufficio, reparto o settore produttivo.

 

L’azienda gode di una notevole libertà sia per quanto riguarda l’importo che in merito alle modalità di corresponsione dei premi. Esistono tuttavia delle agevolazioni fiscali che prevedono una tassazione inferiore rispetto a quella ordinaria, a patto che si rispettino determinati requisiti oggettivi e soggettivi.

Il premio di risultato, come dice già il nome è un premio che l’azienda eroga al dipendente se raggiunge un certo risultato. In questo modo l’azienda cerca di fidelizzare i propri dipendenti e di aumentare il loro grado di coinvolgimento nell’impresa e spingerli a sentire l’azienda come la loro famiglia.

Questo può essere molto importante perché solo un dipendente motivato che sente l’azienda anche un po’ sua può davvero dare il massimo e contribuire, dunque, al successo dell’impresa.

 

Cos’è il Premio di Risultato?

 

Il “Premio di Risultato” è rappresentato dalla quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai dipendenti al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza ed innovazione.

Per fruire dell’agevolazione si deve realizzare l’incremento di “almeno uno” degli obiettivi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione nell’arco di un periodo congruo definito.

I criteri incrementali ai quali devono essere ancorati i premi di risultato, possono consistere nell’aumento della produzione, in un risparmio dei fattori produttivi o nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi.

L’incremento inoltre deve essere “verificabile” attraverso indicatori numerici o di altro genere definiti dalla contrattazione collettiva.

L’incremento richiesto dev’essere effettivo e valutato in base a criteri di misurazione oggettivi come fatturato, volume della produzione, grado di soddisfazione della clientela, tempi di consegna.

E’ inoltre necessario che il risultato rappresenti un incremento rispetto ai traguardi raggiunti nel periodo precedente quello preso a riferimento per l’erogazione del premio.

 

Come stabilito dall’Agenzia delle Entrate nella Risoluzione del 19 ottobre 2018 n. 78 l’erogazione del premio non subordinata al conseguimento di un risultato incrementale non può fruire del regime fiscale agevolato.

Se escludiamo le condizioni previste dalla normativa fiscale per ottenere una tassazione agevolata, i premi di produttività possono essere potenzialmente stabiliti da una molteplicità di soggetti, in base a quello che è l’organigramma, la divisione dei poteri o la prassi aziendale, come ad esempio:

  • Presidente o rappresentate legale;
  • Consiglio di amministrazione o amministratore delegato;
  • Direttore generale, direttore finanziario;
  • Responsabile ufficio risorse umane o responsabile amministrativo;
  • Contratto

L’organo o il soggetto che decide se corrispondere i premi ha anche discrezionalità sull’importo e le modalità di erogazione in termini di riconoscimento in un’unica soluzione o mediante un sistema di acconti e successivo saldo.

 

In genere le somme vengono corrisposte dopo aver approvato il bilancio relativo all’anno precedente quello di erogazione del premio. Il bilancio è infatti il documento che certifica lo stato di salute dell’azienda e di conseguenza i risultati raggiunti dai suoi dipendenti. Spetta all’azienda decidere quanto premio erogare. Questo può avere un importo uguale per tutti i dipendenti o differenziato in base a criteri oggettivi, come ad esempio:

  • Ore di presenza o straordinario nel periodo preso a riferimento per il premio;
  • Numero di contratti conclusi;
  • Numero di ordini spediti;
  • L’appartenenza a un determinato reparto / ufficio

Il premio di risultato è, dal punto di vista fiscale e previdenziale, una forma di retribuzione a tutti gli effetti e dunque su di esso il lavoratore dipendente deve pagare le tasse come sul resto dello stipendio ed il datore di lavoro deve pagarci i contributi previdenziali.

La legge, tuttavia, con la finalità di favorire i premi di risultato prevede una tassazione agevolata per le somme erogate come premio di risultato. Infatti su queste somme, il dipendente pagherà solo un’aliquota Irpef del 10% e non la sua aliquota ordinaria.

L’agevolazione, tuttavia, spetta solo in determinate condizioni:

  • la quota di premio di risultato che può essere tassata con l’aliquota agevolata del 10% non può superare i 3.000 euro. Dunque, se il premio di risultato fosse di 5.000 euro, sui primi 3.000 euro il dipendente pagherebbe una Irpef pari al 10% e sui restanti 2.000 euro pagherebbe l’Irpef ordinaria;
  • per accedere al beneficio il dipendente deve avere dichiarato nell’anno precedente un reddito lordo non superiore ad euro 80.000;
  • il lavoratore deve dipendere da una ditta privata e non può usufruirne se è un dipendente pubblico;
  • il premio di risultato, per poter accedere all’agevolazione fiscale, deve essere stato previsto in un accordo sindacale tra azienda e organizzazioni. Restano dunque esclusi i premi di risultato stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, da contratti individuali di lavoro o direttamente dall’azienda in modo unilaterale;

 

Premio di Risultato in busta paga

 

Il lavoratore può scegliere se ricevere il premio di produttività in busta paga oppure può decidere di convertire il premio in prestazioni di Welfare.

Se il lavoratore decide di ricevere il premio di produttività in busta paga, potrà optare per una tassazione agevolata del 10% sempre che il premio di risultato non ecceda i € 3.000,00 lordi annui ed il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non superi gli 80.000 €.

Se vengono rispettate entrambe le condizioni suddette il premio di risultato non concorrerà a formare il reddito di lavoro dipendente.

Queste agevolazioni sono rese possibili quando esiste un accordo territoriale oppure un accordo di 2° livello con le parti sindacali che preveda espressamente la possibilità usufruirne per la totalità dei lavoratori.

L’imposta al 10% si applica sulle somme al netto degli importi trattenuti a titolo di contributi previdenziali e assistenziali.

 

Se ad esempio il premio di risultato ammonta ad euro 2.000, l’imposta sostitutiva si applica su:

Importo premio 2.000,00 – 160,00 (contributi INPS da trattenere al dipendente) = 1.840,00.

 

Di conseguenza la tassazione sarà pari a:

1.840,00 * 10 / 100 = 184,00.

2.000,00 – 160,00 (contributi INPS) – 184,00 (imposta sostitutiva) = 1.656,00 euro.

 

Premio di Risultato convertito in Welfare

 

Esiste anche la possibilità di non tassare del tutto il premio di risultato e questa possibilità si verifica quando il lavoratore decide di convertire il premio di risultato in prestazioni di Welfare.

Infatti, il dipendente, se espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha la facoltà di scegliere che il Premio di risultato venga, parzialmente o totalmente, convertito in prestazioni di Welfare per coprire, ad esempio, spese mediche, assistenza ai familiari anziani oppure familiari non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, mense, asilo nido, buoni pasto…

In questo caso, l’importo che costituisce il premio di risultato non sarà soggetto ad alcuna tassazione né per il dipendente né per l’azienda.

Anche in questo caso però il premio di risultato non dovrà superare € 3.000,00 lordi annui ed il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non dovrà essere superiore ad € 80.000.

Invece tali limiti, non vengono considerati quando il dipendente opti per particolari forme di welfare quali l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

 

Il Welfare Puro

 

Esiste infine un’altra modalità di detassazione totale ma senza le limitazioni suddette ed è rappresentata dal Welfare Puro.

In questo caso l’azienda al raggiungimento di obiettivi prefissati, offre beni, opere  o servizi di welfare a tutti oppure solo a specifiche categorie di lavoratori in aggiunta alla normale retribuzione.

Tutto ciò però avviene senza la necessità di un accordo territoriale di 2° livello, come nei due casi precedenti, ma si realizza semplicemente con un Regolamento Aziendale interno.

Il welfare puro non è soggetto ad alcun limite di importo o di retribuzione annua e non concorre alla determinazione del reddito da lavoro ai fini ISEE.

 

In Conclusione

 

Riassumendo, possiamo dire che anche per il 2022 la detassazione del premio di risultato avverrà secondo le seguenti modalità:

  • Premio di Risultato in busta paga: tassazione agevolata del 10%, con il limite del premio di € 3.000,00 lordi annui e limite del reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente di € 80.000 e con accordo sindacale di 2° livello;
  • Premio di Risultato convertito in Welfare: detassazione totale, con il limite del premio di € 3.000,00 lordi annui e limite del reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente di € 80.000 tranne casi specifici;
  • Premio di Risultato convertito in Welfare Puro: detassazione totale senza alcun limite ma con la necessità di un accordo aziendale interno;

 

 

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Diversity Management

Diversity Management


Cosa si intende per Diversity Management?

Per Diversity Management si intende un approccio alla gestione delle Risorse Umane finalizzato alla valorizzazione delle differenze che caratterizzano ciascun collaboratore dell’azienda, al fine di prevenire e gestire logiche ed eventuali comportamenti discriminatori all’interno dell’organizzazione.

 

Le persone al centro!

Ogni individuo è portatore della sua “unicità” all’interno dell’organizzazione e bisognerebbe parlare di individui, cioè di persone, piuttosto che di categorie: donne, diversamente abili, anziani, giovani o individui con diverso orientamento sessuale o religioso, stranieri, etc.

Risulta sicuramente più corretto mettere le persone al centro, per non cadere nella trappola degli stereotipi e dei pregiudizi inconsapevoli che spesso ci accompagnano.

Chi infatti, almeno una volta nella vita, non ha detto “…non ho niente contro di loro, ma...”? La tentazione di inquadrare le persone, di metterle all’interno di una casella, è spesso una sorta di “comodità” per non essere costretti a riflettere sulle nostre convinzioni e sulle nostre abitudini mentali; ma quando siamo noi oggetto del pregiudizio?
Un’organizzazione con un approccio al Diversity Management prima di tutto aiuta a riconoscere e a comprendere le differenze, per creare un ambiente lavorativo che favorisca e valorizzi l’espressione del potenziale e delle capacità individuali, al fine di garantire opportunità di crescita per il singolo, senza distinzioni pregiudiziali. L’obiettivo è quello di favorire un clima organizzativo dove le persone si sentano a proprio agio, accettate e, quindi, sottoposte a minor stress con conseguente maggior efficacia professionale.

 

Cosa si può fare in concreto?

Non c’è peggior discriminazione di trattare tutti allo stesso modo

Cosa stanno facendo le aziende italiane per creare un ambiente di lavoro in cui tali diversità siano rispettate e i dipendenti valorizzati per le loro competenze e il loro talento, senza subire discriminazioni?

Vediamo qualche esempio:

Dopo l’approvazione della Legge Cirinnà, ossia la Legge sulle unioni civili, anche nel mondo del lavoro italiano molte aziende, grandi e piccole, stanno adottando politiche e iniziative volte ad estendere i diritti riconosciuti alle coppie “tradizionali” anche alle coppie dello stesso sesso. Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per la società, favorendo un’importante evoluzione culturale e sociale!

In altre realtà, si sono organizzati corsi di formazione rivolti ai Manager per favorire comportamenti organizzativi che siano inclusivi verso tutti i collaboratori al fine di favorire percorsi di valutazione professionale e di sviluppo di carriera equi e non discriminatori.

La parità di genere in famiglia e nei posti di lavoro ancora oggi non è scontata.

Scarsa autostima e gestione poco efficace delle proprie emozioni spesso costituiscono dei meccanismi di auto sabotaggio; questi meccanismi, accompagnati da un’organizzazione del lavoro pensata al maschile, non aiutano a sfondare il famoso “tetto di cristallo “, che impedisce alla maggior parte delle donne di arrivare ai livelli apicali dell’organizzazione.

I percorsi di Empowerment femminile per favorire la crescita personale e professionale delle donne in azienda, attraverso una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e potenzialità, ma anche dell’importanza di saper comunicare le proprie competenze, argomentare le proprie idee e essere maggiormente assertive con chi ci circonda, sono azioni che in molte situazioni aziendali hanno consentito di far crescere professionalmente molte donne nei loro percorsi professionali.

 

Con quali strumenti?

Un piano di Diversity Management deve essere costituito attraverso azioni di tipo organizzativo che favoriscano la miglior partecipazione e valorizzazione di tutti i collaboratori.

Ad esempio, rivedendo le politiche di comunicazione interna, la gestione degli orari o creando accordi di “smart working” maggiormente tarati sulle specifiche esigenze familiari e personali. Ma anche attraverso Piani di Welfare aziendale che, grazie ai servizi rivolti alla persona e alla famiglia, consentano alle madri, ma anche ai padri, di conciliare meglio il loro tempo tra vita privata e lavorativa.

Inoltre, si potrebbero attivare programmi di Mentoring aziendale che consentano agli anziani di essere valorizzati in quanto portatori di competenze tacite.

Infine, anche Piani di formazione e di Counseling mirati alla crescita e allo sviluppo personale e professionale possono favorire il superamento di stereotipi e pregiudizi, liberando le potenzialità delle singole persone.

 

 

La capacità di un’organizzazione di perseguire la soddisfazione dei propri dipendenti, di porre attenzione all’equilibrio tra lavoro e vita privata, di sviluppare piani e progetti per dare valore ai propri dipendenti non solo come lavoratori, ma anche come persone, è la strada da perseguire per favorire una società sempre più complessa e inclusiva.

 

 

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Previdenza complementare

Previdenza Complementare

Previdenza Complementare


Previdenza complementare

Cos’è la previdenza complementare?

La previdenza complementare è una forma pensionistica volontaria; si tratta di versamenti complementari al fondo pensionistico, ossia in aggiunta a quella pubblica, obbligatoria per legge. L’impianto previdenziale, quindi, consente di implementare la pensione pubblica e non implica una sostituzione della stessa.

Fu introdotta nel 1993 e può essere istituita attraverso contratti e accordi collettivi, regolamenti aziendali, accordi tra lavoratori autonomi o liberi professionisti e accordi fra soci di cooperative.

Per ottenere questa “seconda pensione” è obbligatorio aderire a un fondo e versare dei contributi.

  • Fondo chiuso: vi aderiscono persone che appartengono a un certo settore, impresa, o territorio
  • Fondo aperto: sono istituiti dalle banche, società di intermediazione immobiliare, dalle assicurazioni o dalle società di gestione del risparmio

 

Vantaggi della previdenza complementare

Secondo quanto stabilito dalla normativa vigente (articolo 10 del TUIR) è possibile dedurre dal reddito imponibile IRPEF i contributi destinati a forme pensionistiche complementari fino al limite di 5.164,57 euro annui.

Questo limite include sia i contributi versati dal lavoratore, sia le somme versate per eventuali familiari a carico.

I vantaggi fiscali aumentano per coloro che si trovano alla prima occupazione. Per i primi cinque anni, infatti, il limite per la deducibilità fiscale dei contributi previdenziali destinati ai fondi pensione è aumentato di 2.859,29 euro.

Inoltre, se il dipendente lo desidera potrà destinare il suo TFR al fondo pensionistico. Le eventuali quote di TFR destinate al fondo pensione complementare però non sono deducibili.

 

Previdenza complementare e Welfare Aziendale

Tra le opzioni declinate dalla normativa vigente, un’altra possibilità per implementare la propria pensione tramite versamenti ai fondi pensionistici è rappresentata dal Welfare Aziendale.

La previdenza complementare è uno dei servizi più vantaggiosi del Welfare Aziendale.

I vantaggi sono diversi:

  • Il credito welfare destinato alla previdenza complementare è deducibile dalle tasse e non fa cumulo con i 5.164,57 euro
  • Il credito welfare è esentasse e mantiene l’esenzione dalla tassazione anche quando la pensione viene erogata o vengono richieste delle anticipazioni sulle somme versate
  • Inoltre, si ottiene un risparmio contributivo in quanto il credito welfare destinato al fondo pensionistico non viene gravato dall’imposizione fiscale per la pensione INPS

Inoltre, anche per l’Azienda l’attivazione di un Piano di Welfare Aziendale comporterà enormi benefici fiscali poiché non dovrà versare INPS e IRES né sottostare ad altri oneri.

 

 

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Piano Sanitario di Welfare Aziendale

Piano Sanitario di Welfare Aziendale

Piano Sanitario di Welfare Aziendale


Piano Sanitario di Welfare Aziendale

Conoscete l’importanza dell’assistenza sanitaria per i dipendenti? 

Come tutti sappiamo, è sempre più difficile per il Servizio Sanitario Nazionale (SSN) stare al passo con le richieste di assistenza da parte dei cittadini. La domanda di assistenza sanitaria, infatti, è in continua crescita e proviene da una Società sempre più diversificata e complessa.

L’emergenza sanitaria legata alla diffusione del Covid-19 sta mettendo in evidenza, in maniera ancora più forte, i limiti del sistema di Welfare del nostro Paese. Oggi più che mai è quindi necessario investire sull’innovazione e sul cambiamento sociale.

La sanità è un elemento non solo di assistenza, ma anche un punto essenziale alla base dello sviluppo di un Paese.

La salute è in testa alle preoccupazioni dei cittadini ed è qui che entrano in gioco le Aziende: per i lavoratori è importante poter contare anche sulla propria Azienda per questo tipo di tutela. (leggi anche il nostro articolo Il Welfare Aziendale ai tempi del Covid)

Per le Aziende, il benessere dei dipendenti è un indicatore di aumento della produttività e della crescita economica. Si deve agire per assicurare al dipendente un equilibrio tra il lavoro, la famiglia e la vita sociale. (leggi anche il nostro articolo Welfare Aziendale: Cos’è?)

La miglior soluzione è offrire ai dipendenti una copertura sanitaria integrativa per permettere alle Aziende di prendersi cura dei propri dipendenti:

  • visite specialistiche
  • esami diagnostici
  • cure odontoiatriche
  • check-up annuali e altre strategie di prevenzione
  • servizi specifici per la maternità
  • cure psicoterapiche

 

Questi sono solo alcuni esempi dei servizi che possono essere inclusi in una polizza assicurativa prevista all’interno di un Piano Sanitario di Welfare Aziendale. In generale, si tratta di soluzioni flessibili, studiate sulla base di un’attenta analisi degli effettivi bisogni dell’organico aziendale.

L’obiettivo è quello di garantire a tutti i dipendenti, incluse le loro famiglie, l’accesso alle cure necessarie, senza trascurare la prevenzione, in breve tempo e a costi ridotti. Questa deve o dovrebbe essere la priorità per tutte le Aziende perché un dipendente felice è la chiave per un Azienda produttiva.

 

Perché un Piano Sanitario di Welfare Aziendale è vantaggioso per le Aziende e per i dipendenti?

Il primo elemento che attrae le Aziende, spingendole ad attivare un Piano di Welfare Aziendale per i propri dipendenti, è la possibilità di beneficiare di significativi vantaggi fiscali.

Ma i benefici non finiscono qui, oltre a fornire un Piano Sanitario collettivo, un Piano di Welfare Aziendale ha anche altri effetti positivi:

  • Aumento della soddisfazione e della fidelizzazione dei dipendenti
  • Riduzione delle assenze per malattia, conseguenza diretta della prevenzione, delle tempistiche e dei costi ridotti per i pazienti coperti da polizza assicurativa
  • Miglioramento del clima aziendale
  • Impatto positivo sull’immagine e sulla Brand Reputation

L’elemento cruciale, quando si parla di Welfare Aziendale, è che i vantaggi non si limitano all’Azienda ma coinvolgono anche tutti i lavoratori.

Infatti, i benefici raggiungono anche la sfera familiare, permettendo di equilibrare, in maniera più sana, il tempo dedicato alla propria professione e quello dedicato alla famiglia.

 

 

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Dichiarazione dei redditi e detrazione dei rimborsi welfare

Dichiarazione dei redditi e detrazione dei rimborsi welfare

Dichiarazione dei redditi e detrazione dei rimborsi welfare


Dichiarazione dei redditi e detrazione delle spese rimborsate

Il Welfare Aziendale

Il Welfare Aziendale rappresenta l’insieme dei benefit e delle prestazioni, finalizzate ad integrare la componente monetaria della retribuzione, per sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativa.

Oggi il datore di lavoro ricorrere sempre di più a forme di sostegno nei confronti dei propri dipendenti, perché comprende che un dipendente soddisfatto e felice è più produttivo.

Le erogazioni del datore di lavoro hanno finalità che si possono definire di rilevanza sociale, esse sono rappresentate da prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese.

Tali erogazioni sono escluse dal reddito di lavoro dipendente.

 

Dichiarazione dei redditi

L’articolo 51 del TUIR disciplina la determinazione del reddito di lavoro dipendente e le relative esclusioni dalla tassazione.

Come dispone il suddetto articolo una serie di voci riferibili ai servizi di “welfare aziendale” non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.

L’erogazione dei benefit determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR.

Per questo motivo, i costi sostenuti dall’azienda sono considerati “oneri di utilità sociale” ed hanno specifiche finalità di:

  • Educazione
  • Istruzione
  • Ricreazione
  • Assistenza sociale e sanitaria
  • Culto

Esiste un regime di detassazione che caratterizza alcuni oneri definiti di utilità sociale e ciò incentiva il datore di lavoro ad investire sempre di più in piani di “welfare aziendale”.

Alcuni di questi oneri sono oggetto di detrazione fiscale ai fini Irpef, cioè possono essere detratti nella dichiarazione dei redditi, a condizione che siano costi rimasti effettivamente a carico del contribuente.

A questo punto però ci si pone una domanda:

“I costi sostenuti dal contribuente, se rimborsati dal datore di lavoro, potranno essere anche detratti nella dichiarazione dei redditi del dipendente?”

 

Detrazione delle spese rimborsate dal datore di lavoro

Per fare chiarezza consideriamo i rimborsi per l’asilo nido”.

Le spese di frequenza per l’asilo nido sono costi che danno già diritto alla detrazione fiscale ai fini IRPEF per i genitori che li sostengono.

La norma stabilisce che nella dichiarazione dei redditi, 730, 730 precompilato o Modello Unico si possono portare in detrazione tutti i costi effettivamente rimasti a carico del contribuente.

Bisogna però distinguere che per alcuni costi esistono dei limiti di detraibilità in termini di importo annuo, di requisiti da rispettare, oppure in altri casi ancora la detrazione Irpef è determinata forfettariamente.

Per questo motivo è necessario analizzare con attenzione la tipologia di erogazione che effettua il datore di lavoro.

 

Tipologie di rimborsi

Se il datore di lavoro rimborsa totalmente il costo sostenuto dal dipendente e il rimborso viene tassato in busta paga, concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente e, quindi, il costo potrà essere detratto nella dichiarazione dei redditi.

Contrariamente se il datore di lavoro rimborsa totalmente il costo sostenuto dal dipendente e non lo tassa in busta paga e non lo assoggetta alla ritenuta irpef, allora il rimborso non concorrerà alla formazione del reddito del dipendente e, quindi, il costo non potrà essere detratto nella dichiarazione dei redditi.

Infine, se il datore di lavoro applica solo un rimborso parziale del costo, cioè rimborsa solo parzialmente il costo sostenuto dal dipendente, significa che il rimborso sarà inferiore rispetto alla spesa sostenuta dal dipendente allora, in questo caso, la detrazione sarà calcolata solo sulla parte non rimborsata.

Come chiarito anche dalla Circolare n.19/2020 dell’Agenzia delle Entrate, le spese sostenute dal dipendente in misura maggiore al rimborso ottenuto dal datore di lavoro, danno diritto alla detrazione/deduzione per la sola parte non rimborsata.

Nel caso di spese detraibili entro determinati limiti di importo, la detrazione spetta nei limiti indicati per l’importo non rimborsato.

Soffermiamoci su alcuni esempi:

Esempio n.1:

Le spese sostenute dal contribuente per asilo nido ammontano a 1.200,00 euro, le spese rimborsate dal datore di lavoro sono pari a 0,00 euro, la spesa su cui calcolare la detrazione sarà pari a 632,00 euro, limite di spesa detraibile.

 Esempio n.2:

Le spese sostenute dal contribuente per asilo nido ammontano a 1.200,00 euro, le spese rimborsate dal datore di lavoro sono pari a 1200,00 euro, la spesa su cui calcolare la detrazione sarà pari a 0,00 euro, il contribuente non applicherà nessuna detrazione.

Esempio n.3:

Le spese sostenute dal contribuente per asilo nido ammontano a 1.200,00 euro, le spese rimborsate dal datore di lavoro sono pari a 900,00 euro, (il limite di spesa detraibile è pari a 632,00 euro) la spesa su cui calcolare la detrazione sarà pari a 300,00 euro.

 

Il contribuente e il datore di lavoro

Per verificare quale comportamento dovrà adottare il contribuente in sede di compilazione della dichiarazione dei redditi sarà necessario analizzare quanto riportato nella Certificazione unica rilasciata dal datore di lavoro.

Le spese rimborsate dal datore di lavoro saranno indicate nella sezione “Rimborsi di beni e servizi non soggetti a tassazione – art. 51 Tuir (punti da 701, 702, 703, 704, 705, 706).

Il punto 701 della Certificazione unica, individua l’anno nel quale la spesa sostenuta dal dipendente è stata rimborsata dal datore di lavoro.

Questa è un’informazione necessaria perché servirà ad evitare che il dipendente possa fruire di un doppio beneficio, cioè la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente e contemporaneamente la detrazione dell’onere rimborsato in sede di dichiarazione dei redditi.

Lo scopo è quello di evitare che le spese rimborsate al dipendente non vengano considerate come sostenute dal datore di lavoro.

Come evidenziato dall’articolo 51 comma 2 del TUIR il datore di lavoro non dovrà necessariamente erogare i citati rimborsi nello stesso anno in cui le spese sono state sostenute dal dipendente.

Se il rimborso da parte del datore di lavoro riguarda oneri sostenuti in anni precedenti, per i quali il contribuente ha già beneficiato della detrazione, le somme rimborsate dovranno essere assoggettate a tassazione separata ai sensi dell’art. 17, comma 1 lett.n-bis) del TUIR.

 

 

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I rimborsi Welfare

I Rimborsi Welfare

GLI ACQUISTI A RIMBORSO


I Rimborsi Welfare

In cosa consistono gli acquisti a rimborso?

All’interno dei Piani di Welfare Aziendale, i dipendenti potranno chiedere, tramite la nostra Piattaforma Acropoli, i rimborsi per le spese sostenute direttamente da loro per i loro familiari.

Le categorie rimborsabili riguardano, principalmente, l’istruzione, l’assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti e il trasporto pubblico (unica categoria per cui è concesso chiedere il rimborso anche per se stessi).

È importante che le somme rimborsate attraverso il Welfare Aziendale non si sovrappongano con l’ammontare portato in detrazione nel 730, poiché le due agevolazioni non sono cumulabili. (leggi il nostro articolo a riguardo)

 

Documenti necessari per richiedere il rimborso

Affinché il rimborso venga accettato è necessario che il dipendente carichi in piattaforma dei documenti finalizzati a dimostrare che la spesa è stata sostenuta da loro in favore del beneficiario e nel periodo di tempo consentito.

Il primo documento necessario è il giustificativo di spesa quale, ad esempio, fattura, ricevuta, o altro giustificativo di spesa analogo dal quale emergano il beneficiario e la tipologia del servizio effettuato, intestata al dipendente o al familiare beneficiario della spesa.

Ciascun giustificativo di spesa dovrà poi riportare l’importo, la partita IVA/codice fiscale e la ragione sociale della struttura beneficiaria del pagamento.

L’importo per il quale si richiede il rimborso non deve superare quello riportato nel giustificativo di spesa, tuttavia, può essere richiesto il rimborso per un importo minore (ad esempio, la differenze tra l’importo totale e quanto dichiarato nel 730).

Oltre al giustificativo di spesa, è necessario, ove disponibile, presentare la prova del pagamento effettuato dal dipendente (ad esempio, la ricevuta del bollettino postale, la distinta del bonifico bancario con la chiara indicazione della causale, la distinta di addebito della carta di credito, la contabile del MAV, la ricevuta del PagoPA, etc.).

Qualora non disponibile la prova de pagamento o in caso di pagamenti in contanti, devi compilare un’autodichiarazione ai sensi degli gli artt. 46 e 47 D.P.R. n. 445/2000 e consapevole delle sanzioni penali previste dall’art. 76 del medesimo D.P.R., da cui risulti che hai sostenuto interamente in proprio la spesa con l’indicazione della relativa data di pagamento, scaricabile in Piattaforma.

Questi documenti sono indispensabili per qualsiasi categoria di rimborso; a seconda delle categorie potranno poi essere richiesti altri specifici documenti.

 

Categoria di rimborso relativa all’istruzione

I dipendenti potranno chiedere il rimborso per:

  • Rette scolastiche dal nido all’università, per istituti pubblici, paritari o privati
  • Libri di testo scolastici e universitari
  • Mensa scolastica
  • Pre scuola e dopo scuola
  • Gite scolastiche
  • Trasporto collettivo
  • Corsi di lingua sia presso l’istituto scolastico che presso istituti privati con finalità di ampliamento dell’offerta formativa scolastica
  • Soggiorni studio all’estero
  • Corsi di musica
  • Centri estivi e invernali
  • Spese sostenute per l’acquisto di pc / tablet per la DaD

Si segnala che, per il rimborso di tasse e rette universitarie, per la diffusa modalità in uso di regolazione elettronica di tali spese presso gli atenei, qualora non sia possibile documentare che il pagamento sia stato sostenuto direttamente dal dipendente, può essere ammesso, per questa specifica tipologia di spesa, anche il pagamento da parte del figlio.

Documenti aggiuntivi

Per i libri di testo, invece, oltre al giustificativo di spesa e alla prova di pagamento, sarà necessario allegare anche la documentazione emessa dall’istituto stesso con l’elenco dei libri per cui si chiede il rimborso. In mancanza di documentazione emessa dall’istituto, il dipendente dovrà compilare un’autodichiarazione che attesti quali libri sono stati acquistati, assumendosene la responsabilità.

Inoltre, qualora nella fattura o scontrino non sono chiaramente indicati i libri di testo acquistati e venisse riportata la generica voce «libri di testo», dovrà essere attestato l’elenco dettagliato dei libri e del loro prezzo che deve corrispondere a quelli adottati dall’Istituto.

In caso di richiesta di rimborso relativa ai costi delle apparecchiature elettroniche per lo studio in DaD è necessario presentare la prescrizione delle stesse emessa dall’istituto scolastico (con timbro e firma). Inoltre, è necessario allegare alla richiesta di rimborso anche idonea documentazione rilasciata dall’Istituto scolastico o dall’Università che attesti lo svolgimento delle lezioni mediante didattica a distanza.

 

Categoria di rimborso relativa all’assistenza di familiari anziani e/o non autosufficienti

I dipendenti potranno chiedere il rimborso per:

  • Addetti all’assistenza personale (ad esempio, badanti, infermieri, prestazioni fisioterapiche etc.)
  • Rette per degenza in strutture residenziali socio-assistenziali (anche centri diurni)
  • Rette per degenza in strutture residenziali socio-sanitarie (RSA)
  • Servizi di assistenza al familiare (psicologo, servizi di sollievo, fisioterapista, ecc.)

 

Qualora l’operatore che presta l’assistenza ai familiari sia assunto, occorre presentare la lettera di assunzione; in caso di prestazione di lavoro occasionale, copia della comunicazione effettuata all’INPS e del libretto famiglia.

Per familiare anziano di intendono i familiari con oltre 75 anni.

Documenti aggiuntivi

In caso di assistenza a familiari non autosufficienti, occorre presentare la certificazione medica per lo stato di non autosufficienza.

 

Categoria di rimborso relativa al trasporto pubblico

I dipendenti potranno chiedere il rimborso per spese sostenute per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale da intendersi come titoli di trasporto che consentano di effettuare un numero illimitato di viaggi, per più giorni, su un determinato percorso o sull’intera rete, in un periodo di tempo specificato (esclusi i biglietti singoli ed i carnet).

È l’unica categoria di rimborso per cui il dipendente può chiedere il rimborso sia per spese sostenute per se stesso che per i suoi familiari.

Documenti aggiuntivi

Oltre al giustificativo di spesa e alla prova di pagamento, dovrà allegare in piattaforma anche copia dell’abbonamento nominativo.

 

Tempistiche e modalità per i rimborsi richiesti sulla nostra Piattaforma Acropoli

Una volta che il dipendente avrà richiesto il rimborso in Piattaforma, il rimborso verrà accettato se presenta tutti i documenti necessari. In alternativa, verrà messo in revisione con richiesta dei documenti mancanti o annullato se il rimborso richiesto non rientra nelle categorie di rimborsi welfare permesse.

I rimborsi verranno rimborsati il mese successivo rispetto a quello in cui sono stati accettati, attraverso busta paga.

 

→ Il benessere genera benessere

 

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Il Catalogo Welfare Experience

Il Catalogo Welfare Experience

IL CATALOGO WELFARE EXPERIENCE


Il Catalogo Welfare Experience

Cos’è il Catalogo Welfare Experience?

Il Catalogo Welfare Experience è una vera e propria vetrina digitale contenente oltre 50.000 soluzioni che si suddividono in 5 categorie:

  • Experience
  • Travel
  • Booking
  • Ticket
  • Prestazioni Sanitarie

Attraverso il proprio Credito Welfare caricato in Piattaforma, ciascun dipendente potrà effettuare acquisti di beni e servizi → Se vuoi saperne di più leggi anche il nostro articolo sul Welfare Aziendale.

Ogni soluzione acquistabile, in base alla policy del singolo brand, avrà una sua scadenza, entro cui deve essere usufruita.

Vediamo meglio nel dettaglio le singole Categorie.

 

Categoria Experience

Nella categoria Experience i dipendenti potranno acquistare delle vere e proprie esperienze di vita, per sé stessi o da condividere con amici e familiari.

Potranno scegliere fra: ingressi in palestra, soggiorni in hotel in modalità voucher (numero di notti, struttura e prezzo prestabiliti), cene in diversi ristoranti convenzionati, ingressi per terme e spa ma anche corsi di lingua e non, abbonamenti a riviste, voucher per guida di auto sportive, lanci in paracadute e molto altro ancora.

 

Categorie Travel e Booking

Attraverso queste due categorie, i dipendenti potranno prenotarsi soggiorni per le date, la meta e la struttura che preferiscono. Il pagamento sarà effettuato direttamente dal loro Credito Welfare e la prenotazione inviata tramite mail.

Tutte le strutture visibili sono quelle che accettano pagamenti tramite Credito Welfare; in tal modo ciascun dipendente potrà visualizzare senza problemi solo le soluzioni che si potranno acquistare con il proprio portafoglio welfare.

Le strutture non visibili sul Portale Welfare sono quelle che richiedono una carta di credito a garanzia o che non accettano pagamento da terzi (in quanto non sarà il dipendente in prima persona a pagare ma il fornitore della piattaforma).

Sono presenti 14 compagnie di crociera per oltre 5.000 crociere, oltre 54 Tour Operator con offerte per centinaia di villaggi, oltre 60.000 alberghi con possibilità di prenotare anche pacchetti albergo + volo oppure albergo + treno.

 

Categoria Ticket

In questa categoria saranno acquistabili biglietti per tutti i Parchi Divertimento in Italia e all’estero. Solo a titolo esemplificativo, sarà possibile acquistare l’ingresso per Gardaland, Acquario di Genova, Mirabilandia, Rainbow Magicland e tanti altri ancora.

 

Categoria Prestazione Sanitarie

Attraverso strutture convenzionate, saranno offerti dei Pacchetti Medici ai dipendenti, dal prezzo prestabilito e contenenti una o più visite specialistiche.

Ad esempio, Check up Cuore con Visita cardiologica, ECG ed Ecocardiogramma.

 

La nostra Piattaforma Acropoli

Tramite la nostra Piattaforma Acropoli, potrai beneficiare di tutti i nostri Cataloghi Welfare Experience.

L’acquisto sarà immediato e, in caso di voucher, sarà subito scaricabile ed utilizzabile; per le prenotazioni, invece, sarà disponibile un centralino telefonico che assisterà i dipendenti in tutte le fasi della prenotazione e darà loro tutte le informazioni necessarie.

In Piattaforma, alla Sezione Ordini, sarà possibile trovare tutti i gli acquisti effettuati e scaricare tutti i voucher tramite un semplice link.

 

→ Il benessere crea dipendenza

 

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Voucher Fringe

I Voucher Fringe

VOUCHER FRINGE


Voucher Fringe

Cosa sono i voucher fringe?

I Voucher Fringe sono uno dei principali strumenti utilizzati dalle imprese a beneficio dei dipendenti. Sono dei compensi, complementari alla retribuzione, finalizzati a sostenere i dipendenti e le loro famiglie.

Rappresentano una delle 5 categorie di acquisto attraverso il proprio credito welfare, forse la più diffusa. à Se vuoi saperne di più leggi anche il nostro articolo sul Welfare Aziendale.

I Voucher Fringe o Fringe Benefit, le cosiddette gift card digitali, sono dei buoni dal valore fisso, utilizzabili per acquistare beni e servizi.

Esistono migliaia di brand messi a disposizione per i dipendenti del valore da €5 a €500, utilizzabili sia nei negozi fisici che per gli acquisti online.

Il Voucher, infatti, dispone sia di un codice alfanumerico che di un QRCode (o codice a barre); per gli acquisti online sarà sufficiente inserire il codice alfanumerico durante la fase del pagamento mentre, per gli acquisti presso negozi fisici, sarà sufficiente esporre il QRCode alla cassa.

Ogni Voucher, in base alla policy del singolo brand, avrà una sua scadenza, entro cui deve essere utilizzato.

 

Voucher fringe e normativa Welfare

La normativa nazionale stabilisce, per questa tipologia di acquisti welfare, un limite annuo di spesa pari a €516,46 per dipendente (limite di spesa che è stato raddoppiato negli ultimi due anni dal Decreto Agosto per il 2020 e, successivamente, da Decreto Sostegni per il 2021).

Questa soglia di spesa gode di una detassazione totale per venire incontro ai dipendenti e alle loro famiglie, non concorrendo, quindi, alla formazione del reddito (comma 3 articolo 51 del TUIR).

Inoltre, il Decreto Sostegni è intervenuto anche sul vincolo di destinazione a categorie omogenee di dipendenti, permettendo, quindi, ai datori di lavoro di offrire a tutti o anche solo ad alcuni i fringe benefits.

 

La nostra piattaforma Acropoli

Tramite la nostra Piattaforma Acropoli, potrai beneficiare dei nostri Cataloghi Fringe. Offriamo ai dipendenti oltre 500 marchi presenti sul mercato per soddisfare ogni loro esigenza.

Le gift card coprono tutte le categorie merceologiche di acquisto, supermercati, benzinai, negozi di abbigliamento, farmacie, strutture di benessere (per esempio, centri estetici o termali), negozi di elettronica, informatica e tecnologia, fino a piattaforme multi brand online come Amazon.

L’acquisto sarà immediato e il Voucher sarà subito scaricabile ed utilizzabile. In Piattaforma, alla Sezione Ordini, potrai trovare tutti i tuoi acquisti e scaricare tutti i tuoi Voucher tramite un semplice link.

 

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Welfare aziendale in pandemia

Il Welfare Aziendale ai tempi del Covid

IL WELFARE AZIENDALE AI TEMPI DEL COVID


Il contesto attuale: come il Covid ha cambiato le regole!

In questi ultimi due anni di Covid le Aziende sono state costrette a reinventarsi, a riprogettare il loro core business e, soprattutto, a riorganizzare le loro risorse umane, a fronte delle limitazioni e delle nuove regole dettate dalla pandemia.

E questo nostro momento storico ci ha fatto capire in maniera prepotente che dobbiamo tassativamente partire dalle risorse umane.

E, quindi, la vera domanda è: qual è la chiave di volta per il mondo HR?

La risposta è molto semplice quanto necessaria: il Welfare Aziendale.

 

Con l’intento di alimentare un vero e proprio dibattito, dobbiamo analizzare il tema, capendo se ci sono delle resistenze a questo obiettivo finale, tali da rallentare il processo di rivitalizzazione dei nostri team, i cui equilibri interni si sono incrinati proprio a causa di questo tilt-19.

 

Il Welfare Aziendale

Il welfare aziendale è un fenomeno che ha conosciuto una progressiva diffusione nel nostro Paese in questi ultimi anni.

Ma il Covid ha portato nelle aziende un altro virus, quello dell’incertezza, del disagio finanziario ed economico e una disorganizzazione aziendale che sta minando i nostri dipendenti, rendendoli insicuri, scoraggiati e delusi.

Il rischio più grande annunciato dagli addetti ai lavori in questi mesi prevedeva una forte battuta d’arresto sul Welfare, azzerando i nuovi tentativi di crescita incentrati proprio sul work life balance.

 

Personalmente, invece, credo che questa pandemia abbia fatto luce proprio sui limiti dello sviluppo aziendale, sensibilizzando le aziende alla ricerca immediata degli equilibri HR, il vero motore interno di tutte le realtà imprenditoriali.

È opportuno ricordare che, proprio durante le recenti crisi del 2008 e del 2011, abbiamo assistito alla nascita e allo sviluppo progressivo del welfare aziendale in chiave moderna.

Da sempre, nei momenti di crisi, le aziende si fanno carico di un ruolo sociale e paternalistico molto determinante, attivandosi per offrire servizi di supporto e di sostegno ai propri lavoratori e alle loro famiglie. Tutto ciò è finalizzato a tutelare quelle fragilità e quelle esigenze impossibili da ignorare se si vuole riportare il proprio core business ad alti livelli competitivi.

 

Il Covid-19 ha modificato le esigenze delle aziende e dei lavoratori, soprattutto a causa del perdurare dello stato di emergenza e della crisi economica. Ma la nostra chiave di volta, il Welfare, ci permette di accentuare il cambiamento, costringendo le aziende a rivedere sia le politiche di compensation che di benessere aziendale, con l’obiettivo di conciliare vita privata e vita professionale.

Molto probabilmente molte aziende non saranno in grado di garantire i Premi di Risultato per il prossimo anno.

Tuttavia, lo scheletro imprenditoriale italiano ed europeo sta già lavorando per garantire l’implementazione dei piani welfare aziendali, ridisegnando totalmente l’impianto della gestione delle risorse umane.

Ciò significa che il trend iniziato nel 2021 porterà i suoi frutti già nei prossimi anni e chi è già dentro questo sistema di welfare, avrà già la possibilità di diventare competitivo molto prima di altre realtà più miopi.

 

In conclusione..

Il Welfare non è un vezzo, ma una chiave di lettura imprenditoriale orientata sul business e sul creare vero valore.

Credetemi, il benessere crea dipendenza.

 

 

Per avere ulteriori informazioni potete contattarci o seguire la nostra pagina Linkedin per rimanere aggiornati


Le principali tipologie di Welfare Aziendale

LE PRINCIPALI TIPOLOGIE DI WELFARE AZIENDALE


In Italia le principali tipologie di Welfare Aziendale adottate dalle Aziende sono:

  • Welfare di Contratto
  • Welfare di Produttività (conversione del PdR in Welfare)
  • Welfare Aziendale Puro

Queste soluzioni possono anche essere abbinate in un impianto misto, al fine di creare un Piano di Welfare Aziendale personalizzato e cucito su misura per la propria realtà.

 

IL WELFARE CONTRATTUALE

 

Il Welfare Contrattuale costituisce per le Aziende l’impianto delle welfare solutions disposto dalle direttive proposte nel Contratto Collettivo Nazionale applicato (CCNL Metalmeccanica, Unionmeccanica, Accordi Territoriali…).

Pertanto, tutte le Aziende aderenti a quel determinato CCNL offrono ai loro dipendenti beni e servizi welfare, attraverso specifiche quote previste e relative scadenze temporali entro il quale erogarle.

Quando si pensa a un CCNL, ci viene subito in mente quello dei metalmeccanici, poiché in Italia coinvolge un altissimo numero di Aziende e perché lo associamo subito alle sigle sindacali più “famose”. In realtà, sono decisamente molti i CCNL che, progressivamente, stanno introducendo un sistema di welfare aziendale; nei prossimi anni, i futuri rinnovi contrattuali introdurranno, in maniera dominante, una componente welfare sempre più protagonista.

Al netto di alcune categorie di lavoratori, in cui i valori welfare sono decisamente significativi, gli importi welfare previsti contrattualmente si aggirano intorno ai 200,00 euro all’anno per dipendente.

L’idea “motore” di questi importi nasce proprio come tentativo di portare in tutte le Aziende una welfare vision in grado di creare una vera e propria scintilla di cambiamento verso il benessere aziendale.

 

 WELFARE DI PRODUTTIVITA’ (CONVERSIONE DEL PDR IN WELFARE)

 

La seconda tipologia, il Welfare di Produttività (o Welfare da Premio di Risultato), nasce da un Accordo di 2° livello, Territoriale o Aziendale, e consente di convertire, in parte o totalmente, il Premio di Risultato in Credito Welfare.

La Legge di Stabilità del 2016 ha previsto un’importante agevolazione fiscale e contributiva, vero e proprio pilastro del Welfare moderno: l’Azienda può offrire ai propri dipendenti, oltre alla liquidazione del proprio PdR in Busta Paga, anche la possibilità di ricevere l’importo del Premio in beni e servizi welfare. Il valore ricevuto gode così di una totale detassazione e decontribuzione, sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.

I Premi di Risultato possono godere di una tassazione agevolata se soddisfano requisiti molto stringenti previsti dalla normativa. Ad esempio, l’essere legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurati rispetto ad un periodo definito, oppure un valore del premio lordo non superiore a €3.000,00 l’anno.

L’agevolazione fiscale in capo al lavoratore che riceve il PdR in busta paga è costituita da un’aliquota sostitutiva IRPEF pari al 10%.

 

 WELFARE AZIENDALE PURO

 

La grande rivoluzione del 2016 ha introdotto questa nuova soluzione Welfare che prende vita dal Regolamento Aziendale, uno strumento di natura unilaterale che, in quanto tale, rende particolarmente facilitata l’attivazione del welfare anche per quelle realtà che non hanno ancora avviato l’impianto delle Relazioni Sindacali.

Questa tipologia presenta un’ulteriore caratteristica molto importante per le Aziende: la possibilità di erogare i crediti welfare a ben determinate categorie omogenee di lavoratori. Le categorie permetteranno di differenziare l’organico per entità dei benefit senza l’obbligo per l’Azienda di adottare la stessa soluzione per tutti.

Per definire una categoria omogenea sono molteplici i criteri applicabili. Inoltre, questi criteri possono essere combinati fra loro (purché si evitino situazioni in cui il beneficiario risulti una sola persona). A titolo esemplificativo:

  • I dipendenti con lo stesso livello contrattuale (IV livello, V livello, ecc.)
  • I dipendenti con il medesimo inquadramento (dirigenti, quadri, impiegati, ecc.)
  • I dipendenti percipienti un determinato livello di reddito (ad es. tutti i dipendenti con un reddito inferiore a …)
  • I dipendenti che appartengono ad una determinata sede o divisione
  • I dipendenti che decidono di convertire il Premio di Risultato
  • I dipendenti con figli
  • Distanza km tra residenza e sede di lavoro (ad es. distanza superiore a … km)
  • I dipendenti di un determinato livello contrattuale (es. IV livello), con un certo inquadramento (es. impiegati), con un reddito definito (es. reddito inferiore a …), che appartengono ad una determinata sede (es. Parma), con un certo numero di figli (es. più di 2), distanza km tra residenza e sede di lavoro (ad es. superiore ai 30 km).

 

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